Maaşın Asgari Ücretten Gösterilmesi Nedeniyle İstifa

Değerli okurlar; bugünkü yazımızda iş dünyasında hemen her işçinin başına gelebilecek bir durumdan bahsedeceğiz. İşçinin maaşı asgari ücretin üzerinde olmasına rağmen, işverenlerin sırf daha az masraflı olması sebebiyle tercih ettikleri bu yol, işçinin ileride emekli ikramiyesinin ve emekli maaşının çok düşük olmasına sebebiyet vermektedir. Dolayısıyla bu hukuka aykırı durumla karşılaşan işçinin İş Kanununa göre iş sözleşmesini fesih haklı bulunmaktadır. Burada bilinmesi gereken en önemli iki husustan birincisi, bu durumla karşılaşan işçinin geriye dönük eksik gösterilen primlerinin yatırılmasını talep edebilmesi için hizmet tespit davası açabileceği ve ikinci olarak, haklı nedenle fesih söz konusu olduğundan kıdem tazminatını da alabileceğidir.

Dikkat edilmesi gereken en önemli nokta; bu tür davaların ayrı ayrı görülmesi gerektiği ve bu konuda uzman bir avukatla işin takip edilmesi gerektiğidir. Aksi takdirde işçi, ciddi hak kayıpları yaşayabileceği gibi, davanın reddedilmesi halinde işveren vekiline avukatlık ücreti ödeyerek maddi olarak daha da zor bir duruma düşebilir.

Aşağıda örneği sunulan dava dilekçesi, iki haklı fesih sebebine dayanan işçinin, alacaklarına kavuşması için kullanılmıştır. Ancak sunulan dilekçe örneği yalnızca avukat arkadaşların yararlanabileceği türdendir. Şayet bu konu hakkında dava açmayı düşünüyorsanız mutlaka iş davalarında uzman bir avukatın yardımına başvurmalısınız. Hizmet tespit davasıyla ilgili ve diğer fesih sebepleriyle ilgili daha fazla bilgiye ulaşmak için, ilgili diğer yazılarımıza göz atabilirsiniz.

NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİNE AYDIN

DAVACI : Sevgi HAKKIYENMİŞ (T.C. No:44444444444) Kuşadası Mah. Kuşadası Cad. No:500/500 Kuşadası/AYDIN

VEKİLİ : Av. Ezgi ÇEREZCİ Mansuroğlu Mah. 295/2 Sk. No:1/1 Ege Sun Plaza A Blok K.3 D.331 Bayraklı/İZMİR

DAVALI : Hak Yemeyi Sever Tic. Ve Paz. Ltd. Şti. Kuşadası Mah. Kuşadası Cad. No:1500 Kuşadası/AYDIN (Mersis No:6666666666666666)

KONU : Prime esas kazancın eksik bildirilmesi sebebiyle alacağımız toplam miktar likit olmadığından, FAZLAYA İLİŞKİN HAKKIMIZ SAKLI KALMAK KAYDI İLE ŞİMDİLİK; 1) 1000,00 TL Kıdem Tazminatı, 2) 500,00 TL Yıllık İzin Ücreti Alacağı, 3) 500,00 TL Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı, 4) 500,00 TL Fazla Çalışma Ücreti Alacağı, 5) 250,00 TL AGİ Alacağı, 6) 250,00 TL Temmuz Ayı Ücret Alacağı olmak üzere ŞİMDİLİK TOPLAM 3.000,00 TL’NİN, dava tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesi talepli dava dilekçemizdir.

HARCA ESAS DEĞER : ŞİMDİLİK 3.000,00 TL

AÇIKLAMALAR :

A. DAVAYA KONU OLAYLARIN ÖZETİ

Davacı/müvekkil Sevgi HAKKIYENMİŞ, 01.08.1997 – 20.07.2019 tarihleri arasında davalı Hak Yemeyi Sever Ticaret ve Pazarlama Limited Şirketi bünyesinde “Satış Sorumlusu” olarak çalışmıştır. Müvekkilin çalıştığı süre boyunca prime esas kazancı hiçbir zaman gerçeği yansıtmamış ve en önemli hakkı olan sosyal güvenlik hakkına zarar verilmiştir. Bu konuya ilişkin tarafımızca ayrıca hizmet tespit davası da açılacak olup; mahkeme ve dosya bilgileri Sayın Mahkemenize bilahare bildirilecektir.

Bahsettiğimiz ağır hukuka aykırılık barındıran, ancak ne yazık ki işverenler tarafından alışkanlık haline getirilmiş uygulamanın yanı sıra, bardağı taşıran son damla; işyerindeki esaslı değişiklik olmuştur. Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanacak olan birden fazla haklı fesih sebebine dayanan müvekkil için; Kuşadası 400. Noterliği marifeti ile 17.07.2019 tarihli, 26740 yevmiye numaralı ihtarname gönderilerek iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilmiştir(Ek-1).

İş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetmek zorunda kalan müvekkile hiçbir alacağı teslim edilmediğinden, tarafımızca 24.07.2019 tarihinde Aydın Arabuluculuk Bürosu’na başvuruda bulunulmuş; yapılan müzakereler sonucu anlaşma sağlanamamış ve 22.08.2019 tarihli “Dava Şartı Arabuluculuk Sonuç Tutanağı” düzenlenmiştir(Ek-2).

Yukarıda özetlenen ve aşağıda gerekçeleri ile ayrıntılı olarak açıklanacak olan nedenlerle, huzurda işbu davayı ikame etme zarureti hasıl olmuştur.

B. İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİMİZ

1. PRİME ESAS KAZANCIN GERÇEĞİ YANSITMAMASI

Müvekkil 20 yılı aşkın süredir çalışmakta olduğu pozisyonda, artık ailesinden biri gibi gördüğü işverenine karşı hiçbir emeğini esirgememiş olmasına rağmen, Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirimler usulüne aykırı yapılmıştır. Müvekkilin almış olduğu en son net ücreti aylık 3.000,00 TL olup; yapmış olduğu satışa göre zaman zaman ikramiyelerle daha da artmaktadır. Prim ödemelerinin asgari ücret üzerinden yapılması yıllarca müvekkili zarara uğratmıştır. İnternet ve akıllı telefon kullanımının yaygınlaşmaya başlamasından sonra E-Devlet uygulaması sayesinde priminin eksik yattığını henüz öğrenen müvekkil, çalışma arkadaşlarıyla birlikte işverenini defalarca kez uyarmış ancak sonuca ulaşamamıştır. Bu sebeple sosyal güvenlik hakkı ciddi anlamda zarara uğrayan müvekkil için ayrıca hizmet tespiti davası da açılacak olup, mahkeme ve dosya bilgileri Sayın Mahkemenize bilahare bildirilecektir. Buna ilişkin iddialarımız gerek tanık beyanlarıyla, gerek Türkiye İstatistik Kurumu’ndan ve ilgili meslek odalarından celbini talep edeceğimiz emsal ücret araştırması neticesinde dosyaya girecek kurum yazı cevaplarıyla ispatlanacaktır. Zira aynı işyerinde 20 yıllık kıdem sahibi bir satış sorumlusunun asgari ücret ile bu pozisyonda çalışmayacağı izahtan varestedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında da defalarca özetle;

“…davacının gerçek ücreti üzerinden sigorta primlerinin ödenmediği görülmekle davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği…”

Demek suretiyle, prime esas kazancın gerçeği yansıtmama halinin haklı fesih sebebi olduğuna hükmetmiştir.

2. ÇALIŞMA ŞARTLARINDA İŞÇİ ALEYHİNE ESASLI DEĞİŞİKLİK YAPILMASI

Müvekkil yıllarca davalı şirket nezdinde satış sorumlusu olarak diğer pozisyonlara göre yüksek ücretle çalışmasına rağmen, bundan sonraki süreçte satış sahasından alınacağı, depo görevlisi olarak işine devam edeceği söylenmiş ve satış amaçlı müşteri ziyaretlerinde kullanmış olduğu şirket aracını teslim etmesi söylenmiştir. İşçinin daha düşük ücretle, daha zor koşullarda ve daha alt pozisyonda çalışması işçi aleyhine esaslı bir değişiklik olup, esaslı değişikliğin mevzuata göre ancak zorunlu durumlarda başvurulabilecek bir yol olduğu ve bunun için işçinin muvafakatinin bulunması gerektiği açıktır. Saha satış pozisyonunun tamamen kapatılması gibi bir durum dahi olmaksızın; işyerinde hiçbir kıdemi olmayan, yaşça daha genç ve tecrübesiz bir işçi alınarak müvekkilin çalıştığı pozisyona yerleştirilmiş, müvekkile “İstersen depoya geçersin, istemezsen de çıkar gidersin!” denilerek aracın anahtarını derhal teslim etmesi söylenmiş ve esaslı değişiklik hususunda adeta İş Kanunu çiğnenmiştir. Nitekim İş Kanununun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve Sözleşmenin Feshi” başlıklı 22. Maddesi açıkça;

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”

Demek suretiyle çalışma koşullarındaki değişikliğin yalnızca işçinin yazılı oluruna bağlı olacağını düzenlemiştir.

Fesih sebeplerimizden yalnızca biri olan bu durum 17.07.2019 tarihli ihtarnamede belirtilmiş ve işveren, tarafımızca gönderilen ihtara, Kuşadası 400. Noterliğince 06132 yevmiye numaralı, 23.07.2019 tarihli ihtarname ile cevap vermiştir(Ek-3). Ekte sunulan ihtarnamede görüleceği gibi; müvekkil tarafından 7 gün ücretli izin kullanılmış ve sebepsiz yere devamsızlık yapılıyormuş gibi gösterilmeye çalışılan hususların gerçeği yansıtmadığı da tanık beyanları ile ispatlanacaktır. Keza izin kullandığına dair herhangi bir evrakta müvekkil imzası da bulunmamaktadır. Aynı şekilde müvekkilin çalıştığı pozisyonda herhangi bir değişikliğin yapılmadığı cevabı da, müvekkilin yerine işe alınan kişi bilgilerinin işyeri dosyalarının incelenmesi ile ortaya çıkacağı açıktır. Dolayısıyla, ileride açılabilecek muhtemel bir davada esaslı değişikliği inkar etmek için lehe delil olarak kullanmak amacı ile, sırf göndermiş olmak için gönderilen bu ihtarnamenin karşımıza çıkarılmasını kuvvetle muhtemel gördüğümüzden; şimdiden dava dilekçemiz ekinde sunuyoruz. Zira anılan ihtarnamede belirtilen hususların gerçeği yansıtmadığı da, yukarıda belirttiğimiz gibi, izin belgesinin bulunmaması, müvekkilin yerine alınan kişi bilgilerinin dosyaya sunulması ve tanık anlatımları ile ispatlanacaktır.

Her ne kadar iş koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin, ihbar sürelerine uymak ve kıdem tazminatını ödemek koşuluyla yalnızca işveren tarafından feshedileceği kanunda düzenlenmiş olsa da; Yargıtay’ın yakın tarihli bir kararında, bahsi geçen örneğin işçiye de haklı fesih imkanı sağladığı görüşü benimsenmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/8518 E. 2018/26556 K. sayılı ve 10.12.2018 tarihli kararında açıkça;

“…4857 Sayılı Kanun’un 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun’un 24/II-f. Bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda… …kıdem tazminatı ödenmelidir…”

demek suretiyle; sırf kıdem tazminatı alamayacağını düşünerek fesih hakkını kullanamayan ya da işsiz kalacağı korkusuyla istemediği pozisyonda çalışmak zorunda kalan milyonlarca işçiye ışık tutacak karara imza atmıştır.

C. İŞÇİLİK ALACAKLARI BAKIMINDAN İDDİA VE TALEPLERİMİZ

1. 20 YILI AŞKIN SÜREDİR ÇALIŞMAKTA OLAN MÜVEKKİLE KIDEM TAZMİNATININ <<DOĞRU HESAPLANARAK>> ÖDENMESİ GEREKMEKTEDİR.

Müvekkil 20 yılı aşkın süredir davalı şirket nezdinde çalışmış ancak yukarıda belirttiğimiz haklı fesih sebeplerine rağmen kendisine hak etmiş olduğu kıdem tazminatı ödenmemiştir. İşverenin hukuka aykırı uygulamaları sebebiyle kıdem tazminatının, delillerimiz tamamen toplandıktan sonra bilirkişi marifetiyle hesaplanmasını talep ediyoruz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, benzer olaya ilişkin vermiş olduğu 2014/27413 E. 2016/679 K. Ve 13.01.2016 tarihli kararında;

“Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.”

Diyerek emsal ücret araştırması yoluna gidilmesi hususuna vurgu yapmıştır. Zira müvekkilin prime esas kazancı Sosyal Güvenlik Kurumu’na gerçeğe aykırı olarak bildirildiğinden, fazlaya ilişkin hakkımızı saklı tutuyoruz. İşbu sebeple, fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydı ile şimdilik 1.000,00 TL olan kıdem tazminatının davalı işverenden alınarak, davacı/müvekkile ödenmesini talep ediyoruz.

2. YILLIK İZİN ÜCRETİ BAKIMINDAN İDDİA VE TALEPLERİMİZ

Davacı/müvekkil çalışma süresi boyunca hiçbir zaman yıllık izin kullanmamış, 20 yılı aşkın süre boyunca dişini tırnağına takarak bir işçiden beklenen performansın çok üzerinde bir performans sergilemiştir. Davalı/işverenin işçilere hiçbir zaman yıllık izin kullandırmadığına, bunun yerine geçebilecek herhangi bir ücretin de işçilere ödenmediğine ilişkin iddialarımız da, aynı işyerinde çalışan kişilerin tanıklıkları ile; ayrıca müvekkilin müşterilerden almış olduğu siparişlerin veri girişlerinin yapıldığı Vision Plus adlı program kayıtlarıyla ispatlanacaktır. Zira yıllık izne çıkmış olan müvekkilin, sipariş girişi de yapmayacağı aşikardır. Bu sebeple fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla şimdilik 500,00 TL yıllık izin ücretinin davalı/işverenden alınarak, davacı/müvekkile ödenmesini talep ediyoruz.

3. ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETLERİ BAKIMINDAN İDDİA VE TALEPLERİMİZ

Davacı/müvekkil, işyerinde çalıştığı süre boyunca hiçbir zaman ulusal bayram ve genel tatillerde izin kullanmadığı gibi, tatil günlerinde yapmış olduğu çalışmasının karşılığını da alamamıştır. Dini bayramların yalnızca ilk günlerinde izin kullanmış, ikinci günden itibaren tekrar işbaşı yapmak zorunda kalmıştır. Müvekkilin tatil günlerinde yapmış olduğu çalışmalar ve buna ilişkin olan alacaklarımız bakımından ileri sürdüğümüz iddialarımız da, hem tanık anlatımları hem de müşteriden alınan siparişlerin veri girişinin yapıldığı programların incelenmesi ile ispatlanacaktır. Zira bayram tatillerinde dahi müşterilerden alınan siparişlerin veri girişlerinin yapılması, tatil günlerinde de çalışıldığının açık kanıtıdır. Bu sebeple fazlaya ilişkin hakkımız saklı kalmak kaydı ile şimdilik 500,00 TL ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin davalı/işverenden alınarak davacı/müvekkile ödenmesini talep ediyoruz.

4. FAZLA ÇALIŞMA ÜCRET ALACAĞI BAKIMINDAN İDDİA VE TALEPLERİMİZ

Müvekkil, Hak Yemeyi Sever Tic. Ve Paz. Ltd. Şti. bünyesinde; “Satış Sorumlusu” olarak çalışmıştır. Müvekkil çalıştığı süre boyunca gerek müşteri sayısı gerek şirketin satış konusunda baskı uygulaması sonucu sürekli olarak fazla çalışma yapmış olmasına rağmen; kendisine hiçbir zaman fazla çalışmasının karşılığı olan ücret ödenmemiştir. Müvekkilin sahada çalışması, kullandığı şirket aracında araç takip sisteminin bulunmaması ve şirkete kartlı giriş-çıkış gibi fazla çalışmanın net olarak tespit edilememesi durumu davalı/işveren tarafından suistimal edilmiş; işveren şirket tarafından sürekli olarak, bir işçiden beklenmesi gereken performansın çok üstünde performans sergilemesi istenmiştir. Siparişlerin alınmasından sonra kendi işi olmamasına rağmen sevkiyatın hızlı gerçekleşebilmesi için depodaki çalışanlara da yardım etmesi beklenmiş, birden fazla işçinin ancak yapabileceği işi tek başına üstlenmek zorunda bırakılmıştır. Müvekkilin, günlere göre fazla çalışması aşağıda detaylandırılmıştır. İşin görüldüğü bölge özellikle tatilcilerin sıklıkla yaz aylarını geçirdiği bölgelerden olduğundan, siparişlerin yetişebilmesi için Mart – Ekim ayları arasında 8 ay boyunca günlük çalışma saatleri ve çalışma bölgeleri aşağıdaki gibidir. Müvekkil;

• Pazartesi günleri, Kuşadası’nda bulunan müşterilerini ziyaret için 08:30 – 21:30 saatleri arasında, • Salı günleri, Menderes ve çevre köylerdeki müşterilerini ziyaret için 08:30 – 21:30 saatleri arasında, • Çarşamba günleri, ihtiyaca bağlı olarak değişen bölgelerdeki müşterilerini ziyaret için yine 08:30 – 21:30 saatleri arasında, • Perşembe günleri, yine Kuşadası’ndaki müşterilerini ziyaret için 08:30 – 21:30 saatleri arasında, • Cuma günleri Menderes’teki müşterilerini ziyaret için 08:30 – 21:30 saatleri arasında, • Cumartesi günleri sevkiyatın kontrolünün sağlanması amacıyla dağıtıcılarla birlikte, haftalık sipariş alınan tüm müşterilere teslim yapmak için 08:30 – 21:30 saatleri arasında,

Çalışma yapmıştır. Yılın kalan 4 ayı yukarıda belirtilen saatlerden 2’şer saat daha az çalışma yapılmasına rağmen, kış aylarında dahi yasal sınırın çok üzerinde fazla çalışma yapılmıştır. Müşterilerin birbirlerine olan uzaklıkları ve ziyaret edilen müşteri sayıları göz önünde bulundurulduğunda; müvekkilin yıllarca fazla çalıştırıldığı izahtan varestedir. Gerek müşteri sayısını gösterir belgelerin gerekse müvekkilin şirkete göndermiş olduğu raporların ve sipariş veri girişlerinin yapıldığı program kayıtlarının, davalı/işveren şirketten Sayın Mahkemeniz marifetiyle celbi ile iddialarımız açıklığa kavuşacaktır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/27413 E. 2016/679 K. Ve 13.01.2016 tarihli kararında tartışmaya yer vermeyecek şekilde;

“Fazla ve tatillerde çalışma her türlü delille kanıtlanabilir. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir.”

Demiştir. Saydığımız sebeple Sayın Mahkemeniz huzurunda dinlenecek tanık anlatımları ve iddiamızın ispatı niteliğindeki belgelerin celbi sonucu yapılacak bilirkişi incelemesi ile; alacağımız likit hale gelecektir. Bu sebeple fazlaya ilişkin hakkımız saklı kalmak kaydı ile şimdilik 1.000,00 TL fazla çalışma ücret alacağının davalı/işverenden alınarak davacı/müvekkile ödenmesi gerekmektedir.

5. ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ ALACAĞI BAKIMINDAN İDDİA VE TALEPLERİMİZ.

Yukarıda detaylı olarak anlatılan ve hukuka aykırı uygulamaların alışkanlık haline geldiği işyerinde, müvekkilin asgari geçim indirimi hakkına da zarar getirilmiştir. Yıllarca işvereni için emek vermiş müvekkile, yasal hakkı olan AGİ alacağı da teslim edilmemiştir. Bu sebeple fazlaya ilişkin hakkımız saklı kalmak kaydı ile şimdilik 250,00 TL AGİ’nin, davalı/işverenden alınarak davacı/müvekkile ödenmesine karar verilmesini talep ediyoruz.

6. TEMMUZ AYI ÜCRET ALACAĞI YÖNÜNDEN İDDİA VE TALEPLERİMİZ

Müvekkilin İş Sözleşmesi haklı nedenle 20.07.2019 tarihinde feshedilmiş olup; Temmuz ayına ait hak ettiği aylık ücreti eksik yatırılmıştır. Bu sebeple fazlaya ilişkin hakkımız saklı kalmak kaydı ile şimdilik 250,00 TL ücret alacağının davalı/işverenden alınarak davacı/müvekkile ödenmesini talep ediyoruz.

HUKUKİ SEBEPLER : İK, HMK ve ilgili sair mevzuat.

HUKUKİ DELİLLER : 1) SGK hizmet dökümü(celbi talep olunur), 2) Davalı işverenin tüm ticari defter ve kayıtları(davalı işverenden celbi talep olunur), 3) Davacının maaşının yattığı banka hesap dökümleri (celbi talep olunur), 4) İşyeri özlük dosyası(davalı işverenden celbi talep olunur), 5) Sipariş veri girişlerinin yapıldığı tablet bilgisayarın açılış ve kapanış saatleri(davalı işverenden celbi talep olunur), 6) Sipariş veri girişlerinin yapıldığı ve müşteri kayıtlarının yer aldığı VISION PLUS adlı program kayıtları(davalı işverenden celbi talep olunur), 7) Kuşadası 400. Noterliği 26740 yevmiye numaralı, 17.07.2019 tarihli ihtarname, 8) Kuşadası 400. Noterliği 06132 yevmiye numaralı, 23.07.2019 tarihli ihtarame, 9) 22.08.2019 tarihli Dava Şartı Arabuluculuk Sonuç Tutanağı, 10) Tanık (bilahare bildirilecektir), 11) Bilirkişi incelemesi, 12) Yemin, 13) İsticvap, 14) Karşı tarafın delillerine karşı delil bildirme hakkımızı saklı tutarak, ibrazı mümkün her türlü yasal sair delil.

SONUÇ VE İSTEM : Yukarıda arz ve izah olunan nedenler ve Sayın Mahkemenizce re’sen göz önünde bulundurulacak hususlarla birlikte;

1) Prime esas kazancın eksik bildirilmesi sebebiyle alacağımız toplam miktar likit olmadığından, FAZLAYA İLİŞKİN HAKKIMIZ SAKLI KALMAK KAYDI İLE ŞİMDİLİK; • Brüt 1000,00 TL Kıdem Tazminatı, • Brüt 500,00 TL Yıllık İzin Ücreti Alacağı, • Brüt 500,00 TL Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı, • Brüt 500,00 TL Fazla Çalışma Ücreti Alacağı, • Brüt 250,00 TL AGİ Alacağı, • Brüt 250,00 TL Temmuz Ayı Ücret Alacağı olmak üzere ŞİMDİLİK TOPLAM 3.000,00 TL’NİN, dava tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte davalıdan tahsiline;

2) Tüm yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalı yana yükletilmesine;

karar verilmesini saygıyla arz ve talep ederiz. 29.08.2019

Davacı Vekili Av. Ezgi ÇEREZCİ

EKLER: 1) Kuşadası 400. Noterliği 26740 yevmiye numaralı ve 17.07.2019 tarihli ihtarname, 2) 22.08.2019 tarihli Dava Şartı Arabuluculuk Sonuç Tutanağı, 3) Kuşadası 400. Noterliği 06132 yevmiye numaralı ve 23.07.2019 tarihli ihtarname, 4) Vekaletname sureti.